Войти в ИТ. Как компаниям привлекать и удерживать технологические кадры

Войти в ИТ. Как компаниям привлекать и удерживать технологические кадры
Первое правило, которому стоит следовать, — избегать формального делового языка как в описании вакансии, так и в процессе работы.

За последнее время ИТ-профессии доказали свою исключительную ценность для разных сфер бизнеса. Работа, проделанная ИТ-отделами за период пандемии, позволила предприятиям оперативно перейти на удаленную работу. Однако переход экономики в e-commerce за последние два года произошел стремительнее, чем появились новые кадры и профессии для инновационных отраслей.

Это стало следствием общего кадрового ИТ-голода в мире как в прошлом, так и в текущем году. Диспропорцию спроса и предложения усиливают кадровые агентства, буквально перегревающие рынок найма высокими предложениями для соискателей из ИТ. Соискатели быстро привыкают к высоким зарплатам, а восприятие будущего работодателя и оффера сильно искажается.

В сложившейся ситуации становится важнее удерживать кадры в компании с помощью корпоративной культуры. На примере нашего международного стартапа TraceAir расскажем о том, какие методы можно применить для сохранения кадров в компании и как мы решаем проблему с наймом сотрудников по специальностям, которых ранее не существовало.

Не каждый ИТ-специалист подходит вашему бизнесу

В 2017–2018 году мы искали специалиста на позицию Customer Success Manager для нашего PropTech-стартапа. Позицию CSM можно отнести к смежной ИТ-профессии: здесь требуется понимание и строительного бизнеса, и облачных технологий. Разумеется, готовых специалистов на рынке не было. Нам приходилось фактически с нуля обучать СSM. Также мы адаптировали к российским реалиям наш американский опыт.

Думаю, каждый современный цифровой b2b-бизнес сейчас испытывает подобную проблему: на рынке стало много профессий, где знания языков программирования уже недостаточно для эффективной работы, необходимо глубокое отраслевое понимание задач конкретного бизнеса.

В условиях динамично развивающихся цифровых технологий на первое место выходят soft skills: насколько соискатель готов оперативно погрузиться в знание продукта, сможет ли он перестроить свое алгоритмическое мышление в функциональный навык, словом, как он превратит аналитические данные в автоматизированное решение проблем заказчика.

Единственная стратегия, которая тут может быть реализована, — не бояться брать толковых и амбициозных ребят без релевантного опыта в вашей отрасли, но имеющих компетенцию в разработке реального продукта. Мы бы посоветовали избегать начинающих специалистов — тех, кто только недавно прошел непродолжительные курсы по обучению ИТ-профессии. Теоретические знания не наделяют соискателей необходимыми навыками.

Процесс передачи знаний можно построить по принципам ИТ-наставничества. Это распространяется как на аналитиков и продакт-специалистов, так и на разработчиков.

Если резюмировать, не нужно ждать того, что новый сотрудник будет обладать именно тем опытом, который вы указали в описании вакансии. Процесс прохождения переквалификации сейчас неизбежен. Отрасль постоянно меняется. То, что было актуально три-пять лет назад, сейчас уже не востребовано.

Как ИТ-специалист изменил рынок рекрутинга

Все, кто сталкивался с поиском ИТ-специалистов, знают, что они изменили рынок рекрутинга: во-первых, благодаря им появился тренд на озвучивание зарплатного коридора в описании вакансии; во-вторых, все меньше компаний проводит классический найм, включающий три-пять собеседований; в-третьих, все чаще работодатель готов рассматривать технологические профессии как в удаленном формате, так и в формате проектного сотрудничества.

При выборе места работы ИТ-специалисты оценивают не только силу бренда и зарплату, но и корпоративную атмосферу, уровень интересных проектов и даже идеологию компании. Я знаю много случаев, когда потенциальные разработчики отказывают в собеседовании работодателю только потому, что не разделяют контент компании в социальных сетях, обнаружили негативные отзывы или получили негативный фидбек от ИТ-сообщества. Поверьте, айтишники — это специалисты, глубоко изучающие информацию о компании. Первое правило, которому стоит следовать, — избегать формального делового языка как в описании вакансии, так и в процессе работы. По моему опыту, ИТ-специалисты предпочитают горизонтальный подход в системе управления: они несут ответственность за свой этап деятельности и могут влиять на принятие решений руководства и на процесс своей работы. Также горизонтальный подход в управлении может быстро определить уровень мотивации сотрудника. Мы знаем, что свободой можно распоряжаться по-разному. Построение внутренних коммуникаций внутри коллектива также играет важную роль: мемы, возможность открыто заявить о проблемах в управленческих процессах сейчас являются показателем здорового и нетоксичного небольшого стартапа.

Войти в ИТ. Как компаниям привлекать и удерживать технологические кадры. Рис. 1

Неформальные условия труда как наглядное отношение к сотруднику

В 2021 году, на новой волне дефицита ИТ-специалистов на рынке, мы искали разработчика. Как и многих других работодателей, рекрутинговое агентство убеждало нас в том, что нам следует увеличить зарплатные ожидания на 50%, иначе мы не найдем разработчика в условиях бешеного спроса на них. Тем не менее нам удалось найти хорошего специалиста в рамках зарплатных ожиданий. Причиной привлечения сотрудника стали наши нестандартные комфортные условия труда: деревянная трехэтажная изба в центре города, в которой ощущается атмосфера загородного дома — домашние тапочки, игровые консоли, зоны отдыха и гриля, свободная планировка с множеством зелени и, главное, огороженная территория с небольшим количеством незнакомых людей. Может показаться мелочью, что у нас в офисе ходят без обуви, но это неотъемлемый компонент комфортной и спокойной рабочей среды. Нельзя игнорировать вопросы бытового комфорта сотрудника. Никакие деньги не компенсируют персональное счастье сотрудника, если компании не занимаются построением корпоративной культуры.

Задумка офиса была в том, чтобы создать неформальную атмосферу для сотрудников, подобно атмосфере технологических кластеров Кремниевой долины. Новые сотрудники сразу же оценят такой подход. Многие наши соискатели устали работать в атмосфере унифицированных бизнес-центров, соблюдать дресс-код, утопать в бюрократизации или просто сидеть на удаленке.

Разочарование в компании с известным именем после устройства на работу — ситуация тоже актуальная.

Данную тенденцию подтверждает статистика: только 17% сотрудников технологических профессий сказали, что им нравится находиться в офисе полный рабочий день. Неформальные условия труда и гибкая политика работы с кадрами — главные преимущества в формировании привлекательности компании для соискателей.

Для популяризации HR-бренда нашей компании мы разместили колонку на VC, где детально рассказали обо всех удобствах работы в нашей деревянной избе. Материал содержал большой визуальный контент: фотографии пространства, коллеги, съемки с дрона. Статья уже собрала более 10 000 просмотров и часто становится подспорьем в поиске сотрудников и инструментом перехода на сайт компании.

Для формирования лояльного отношения на этапе поиска ИТ-соискателей и удержания сотрудников рекомендуется разработать серию медийных материалов (колонок, интервью) в отраслевых технологических медиа, где вы наглядно показываете отношение к рабочему процессу.

Геймификация — наше все

Уже давно наблюдается восходящая тенденция к геймификации корпоративного обучения. Международный опрос показывает, что 83% респондентов, прошедших игровое обучение, были более мотивированы на работе. Как же совместить полезные бизнес-идеи с геймификацией?

Во-первых, можно использовать подход краудсорсинга в структуре принятия решений, которые касаются, например, офисной жизни. Сделайте доску голосования по качеству кофе или кофемашины для всех сотрудников, выбор вида спорта в офисе или культурный досуг. У нас, в частности, расположена ваза с цветными стеклянными шариками двух цветов, красным и зеленым. После использования кофемашины сотрудник может проголосовать, остался ли он доволен качеством кофе сегодня. После того, как многие стали голосовать красными шариками, мы приняли решение заменить кофемашину. Даже если сотрудник не принимает активное участие в жизни офиса, уже многого стоит иметь такую потенциальную возможность.

Именно это формирует свободную корпоративную атмосферу: любые преобразования — это не навязанный процесс сверху, а реакция на потребности коллектива.

Также мы позитивно относимся к профессиональному обучению через участие в акселерационных программах. Фактически это то же корпоративное обучение, но находится в плоскости рабочей бизнес-задачи с дедлайном, понятной структурой и элементами соперничества. В рамках одного акселератора полезные прикладные знания могут получить как сотрудники отдела маркетинга и продаж, так и продакт-менеджеры и управленцы. Естественным образом происходит сплочение отделов компании, которые совместно выполняют задания акселератора. Многие компании воспринимают участие в акселераторах как пустую трату времени, если оно не приносит денежного вознаграждения или гарантированного клиента. Однако это бесплатный инструмент и фактически бизнес-тренинг для вашей команды. Я бы посоветовал технологическим стартапам поучаствовать в проекте PwC Venture Hub и изучить на примере деятельности организаторов, международной компании, как выстраивается бизнес-структура, как доносить смыслы до большой аудитории, как правильно упаковывать ценностное предложение.

Теория малых дел

Не стесняйтесь использовать теорию малых дел и ежедневно думать о бытовом комфорте коллег. Например, купите в офис сезонные фрукты. Они могут быть не приурочены к официальным поводам. Также можно организовать общую спортивную активность. Зная об этих приятных дополнениях, сотрудник уже с утра будет замотивирован приехать в офис. Поверьте, гораздо проще организовать мероприятие, которое принесет определенную пользу сотруднику, чем разрабатывать способы привлечения на корпоративные события, которые воспринимаются как принуждение. В нашей компании мы запустили занятия по йоге и по боксу.

В теории малых дел имеет смыл сразу оценивать эффективность решения. Помимо традиционного печенья, можно закупить сезонные овощи. Это позволит сотруднику не задумываться о гарнире на обед. Например, наш PR-специалист так представлял себе идеальное место работы в ИТ: в офисе должны присутствовать фрукты и орехи как показатель отношения к сотрудникам. Нельзя сказать, что он теперь их много ест, но их наличие влияет на его психологическое состояние. Это стало преимуществом компании в выборе между TraceAir и другим известным международным стартапом.

Опубликовано 01.06.2022

Об авторах