Кадры решают всё. Как сохранить талантливых специалистов

Кадры решают всё. Как сохранить талантливых специалистов
Решать кадровую проблему, просто повышая ставку, обещая регулярные премии, бонусы и прочие денежные варианты мотивации, — неэффективно.

Сегодня трудно представить отрасль, в которой не потребовались бы специалисты в области цифровых технологий. По исследованию Modis, к 2024 году спрос на айтишников вырастет на 12%, что почти в двое выше, чем в любой другой сфере.

В условиях нехватки квалифицированных кадров, поиск и найм новых сотрудников становится дороже, чем сохранение штатных, при этом цена из года в год растет. Сегодня расходы на привлечение составляют порядка 50% от годового оклада, включая размещение вакансии на поисковых платформах, адаптацию сотрудника и обучение, а также возможную промежуточную потерю производительности. В отдельных отраслях усугубляется дефицит кадров, и можно месяцами пытаться закрыть вакансию — в первую очередь такая картина наблюдается в ИТ и кибербезопасности. Помимо этого, по данным Work Institute, к 2023 году текучесть кадров по всему миру возрастет на 30%. Следовательно, компаниям всех рангов необходимо задуматься о сохранении персонала.

Как мотивировать специалистов остаться в компании и почему одних только материальных бонусов недостаточно?

Привлечение не деньгами, а проектами и ценностями

Если изначально грамотно сформировать штат, то в дальнейшем беспокойство по поводу того, как удержать кадры, можно свести к минимуму. Важно собрать в команду тех, кто заинтересован в конкретной компании и задачах, а не только в высокой заработной плате, которая могла стать ключевым фактором в принятии решения о выборе места работы.

Решать кадровую проблему, просто повышая ставку, обещая регулярные премии, бонусы и прочие денежные варианты мотивации, — неэффективно. Во-первых, это большие и не всегда оправданные расходы для компании. Подобная тактика противоречит одному из ключевых принципов бизнеса: повышать эффективность при одновременном снижении издержек. Во-вторых, всегда найдется работодатель, готовый заплатить хорошему специалисту больше, и тут возникает риск остаться без ценного кадра.

Так, в iFellow на собеседовании не только HR оценивает специалиста, но и сам специалист знакомится с корпоративной культурой компании, ее деятельностью, анализирует возможные перспективы. Потенциальный сотрудник решает, соответствует ли компания его внутренним ценностям и насколько ему интересны предлагаемые проекты — хочет ли он в этом развиваться, изучать, хочет ли быть причастным к конкретному продукту.

Помощь в адаптации

Основная ценность любого бизнеса — это персонал. Отсутствие информации о жизни компании внутри организации можно сравнить с нехваткой витаминов в организме. Корпоративные ценности имеют большое значение и как минимум обеспечивают необходимый уровень эффективности компании.

Сюда относится быстрая обратная связь с первого дня коммуникации с потенциальным сотрудником и стремление помочь в адаптации и интеграции в рабочие процессы. Существует много вариантов адаптации, начиная от закрепленного за каждым новеньким наставника на определенный период до обеспечения сотрудников необходимыми ресурсами для самостоятельного изучения.

Для адаптации и интеграции новичков в iFellow существует корпоративный портал, выстроенный на основе вики-системы Confluence: она удобна и как единая база знаний, и как способ работы с проектами. На портале размещена вся полезная информация для сотрудников. Например, материалы проектных команд и центров компетенций, основные внутрикорпоративные документы и регламенты, новости компании, информация по обучению сотрудников.

Также на портале можно найти информацию не только для рядовых сотрудников, но и для руководителей направлений. В частности, для HR. Нагрузка на отдел растет, потому что компания продолжает расширяться, а требования к процессам рекрутинга постоянно совершенствуются. Так, мы систематизировали документацию и объединили все в одно подробное руководство, которое помогло сократить срок онбординга в два раза и увеличить его эффективность на 30%.

Поощрение инициатив сотрудников

Талантливые специалисты — это часто очень деятельные люди, стремящиеся продвигаться вверх по карьерной лестнице и реализовывать собственные проекты. Здесь важно, чтобы топ-менеджмент не оставлял без внимания предложения и инициативы. Люди, которым этого не хватает, не реализуют полностью свой потенциал.

Лучшее решение — прислушаться к тому, в каких проектах хотят участвовать сотрудники, какие идеи по развитию продукта предлагают. Предоставляйте им возможность почувствовать себя частью команды и большой компании — на любом этапе важно видеть ценность своего труда, которая выражается не только в сумме зарплаты.

У нас, например, у сотрудников есть возможность инициировать онлайн-митапы, где разбираются практики друг друга. То есть кто-то один интересуется, как делается определенный процесс в конкретном отделе, и это становится темой для обсуждения, в котором могут принять участие все и поделиться своим видением ситуации.

Также несколько лет назад по инициативе сотрудников в компании появилось корпоративное онлайн-обучение английскому языку. Во-первых, отличный вариант саморазвития — в ИT английский очень кстати. Во-вторых, эффективный способ сплотить сотрудников, в том числе работающих в разных городах.

А еще благодаря таким предложениям на корпоративном портале iFellow появилась электронная корпоративная библиотека, которая регулярно пополняется книгами по интересам каждого. Еще один любопытный момент — каждый месяц мы выпускаем авторские подборки книг от наших сотрудников, которые пользуются большой популярностью, и награждаем всех участников классными фирменными подарками.

Инициатива сотрудника может стать тем самым рычагом, который был нужен лидеру, чтобы «оживить незаинтересованных и сосредоточенных на процессе, а не на результате сотрудников». В компаниях, где сотрудники могут проявить себя, люди максимально вовлечены в рабочий процесс — они активны и заинтересованы в достижении результата. Именно такие компании легко привлекают и удерживают лучших сотрудников.

Оценка и обратная связь

Оценка и обратная связь   Бизнес должен видеть эффективность работы кадров и понимать объем стараний каждого, но существует тонкая грань между необходимым уровнем оценки и контролем. Если ее не соблюсти, сотрудники будут испытывать стресс, это начнет сказываться на их продуктивности. Кроме того, важно проводить оценку не для того, чтобы наказывать неэффективных, а для того, чтобы стимулировать сотрудников и повышать их профессиональный уровень.

В компании мы используем метод оценки компетенций «360». Это метод предоставления обратной связи, который основан на оценке профессиональных и личных компетенций человека им самим и его ближайшим деловым окружением. Такой опрос позволяет получить обратную связь от коллег, руководства и подчиненных, сопоставление оценок которых показывает реальный уровень развития профессиональных навыков сотрудника. Кроме того, результаты опроса «360» помогают выявить сильные стороны и актуальные зоны развития.

«360» включает в себя 3 этапа проведения опроса. Первый – подготовительный. На этой ступени сотрудник выбирает тех, кто его будет оценивать, а руководитель утверждает список оценивающих и при необходимости его корректирует. Второй этап – оценка сотрудника по компетенциям участниками опроса. Этот период длится 2 недели, в ходе которого выставляются баллы по шкале от 0 до 6. Система построена на шкале соответствия критериям, где 0 –затрудняюсь ответить; 1 – никогда; 2 – очень редко; 3 – в некоторых ситуациях; 4 – во многих ситуациях; 5 – в большинстве ситуаций; 6 – всегда.

Метод оценки «360» построен на следующих принципах:

  1. Оценивай здесь и сейчас, по текущим рабочим задачам. Тут стоит отметить, что в будущем круг задач может быть расширен, поэтому часть индикаторов не получится оценить или оценить высоко.

  2. Пиши комментарии. Именно комментарии помогают давать развёрнутую обратную связь.

  3. Оценивай объективно. Необходимо абстрагироваться от личных симпатий и примерить на себя роль эксперта при выставлении коллег.

  4. Если сомневаешься, ставь «затрудняюсь ответить». Иногда не все индикаторы видны в поведении сотрудника, и это – нормально.

  5. Низкий балл не равно плохо. Это возможность подсветить зоны, требующие внимания, и задать вектор развития.

  6. Сделай паузу. Оценка не займёт много времени, но ты всегда можешь сделать перерыв и вернуться к заполнению формы позже.

После прохождения оценки сотрудник получает подробный отчёт с результатами по каждой̆ компетенции, понимание своих сильных сторон и потенциальных зон развития, рекомендации и индивидуальный̆ план развития.

Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, который содержит рекомендации и инструменты по развитию профессиональных компетенций. Основа ИПР – обратная связь от руководства, коллег и подчинённых. Сотрудники направления обучения и развития помогут с выбором инструментов для развития. Ну а главный драйвер развития сотрудника –он сам.

Среди основных преимуществ метода «360» можно выделить следующие:

  • позволяет максимально объективно оценить сотрудника по уровню развития компетенций с учетом мнений всех участников рабочего процесса;

  • автоматизирует сбор и обработку ответов, позволяет показать результаты «опроса» коллег, а также назначить личную встречу руководителя и оцениваемого сотрудника для обсуждения результатов и составления плана дальнейшей работы;

  • автоматизирует статистические данные по всему циклу оценки с понятными визуальными сопровождением в формате графиков;

  • хороший инструмент и помощник для HR-департаментов организаций с большим количеством сотрудников.

Перечисленные подходы к повышению профессионального уровня сотрудников и удержанию их в компании работают не только в офисе, но и с гибридными и удаленными командами.

Использование таких методов оценки и развития сотрудников, как «360» позволяют активно развивать HR-бренд компании, потому что именно от него зависит то, насколько эффективно и продолжительно будут работать сотрудники в организации.

***

Перечисленные подходы к повышению мотивации и удержанию сотрудников в компании работают не только в офисе, но и с гибридными и удаленными командами. И если свести описанные методы воедино, суть будет в том, чтобы активно развивать HR-бренд компании, потому что именно от него зависит то, насколько эффективно и продолжительно будут работать сотрудники в организации.

Опубликовано 28.07.2022

Об авторах