Как сохранить талантливых специалистов?

Как сохранить талантливых специалистов?
Системы мотивации для сотрудников и руководителей.

Последние несколько месяцев мы наблюдаем резкое повышение спроса на специалистов ИТ-отрасли. Причем работодатели ищут как непосредственно разработчиков и аналитиков ИТ-решений, так и руководителей проектов, имеющих опыт лучших практик и обладающих экспертизой разработки и интеграции ИТ-систем в сегменте крупных корпоративных проектов.

Все это способствует тому, что компании “охотятся” за сильнейшими экспертами, а соискатели выбирают наиболее оптимальное для них место работы. 

Если проанализировать спрос и предложение на кадровом рынке, то средний срок «экспозиции» резюме эксперта в области ИТ— это один-два дня. Иногда кандидат планирует приехать на собеседование, но не успевает — по дороге получает оффер другой компании.

Несмотря на то, что и спрос, и предложение на рынке высокие, мы наблюдаем дефицит квалифицированных кадров, владеющих знаниями отечественных ИТ-платформ и разработок. Казалось бы, специалистов, работающих в сфере ИТ много, но все равно недостаточно, чтобы удовлетворить сформированный спрос. Слишком уж высокая потребность в автоматизации у бизнеса в связи с ростом конкуренции и повышением скоростей принятия решений — идет постоянная борьба за клиента. Как следствие такого дефицита — зарплаты «айтишников» постоянно растут.

В этом году появились определенные перекосы на рынке труда. Повышение спроса на квалифицированных специалистов обусловлено еще и уходом западных ИТ-компаний из России и необходимостью импортозамещения.

На рынок труда вышло много ИТ-специалистов, которые были ранее трудоустроены в зарубежных компаниях, а также специалистов, которых данная ситуация подтолкнула к смене места работы, послужила таким «эмоциональным триггером».

Все это в совокупности должно уравновесить зарплатные ожидания на ИТ рынке. Однако стоит отметить, что высококлассные профессионалы будут трудоустроены быстро.

Сейчас нужно именно «хантить» соискателей, предлагая им интересные амбициозные задачи, возможности обучения и роста, особые «фишки». 

В то же время мы понимаем, что найти талантливых сотрудников — это только первый шаг к успеху. Важно еще и удержать их в компании, что зачастую становится задачей более сложной. 

Сегодня одной денежной компенсацией команду не сохранить. Любой амбициозный специалист желает расти и развиваться, а поэтому система мотивации в нашей компании предусматривает в себе как материальную, так и нематериальную сторону вопроса. 

Более того, важно не забывать и о внутренней мотивации, которая в идеале должна становиться основной стимулирующей силой каждого сотрудника. Как ни воздействуй на человека извне, если у него самого нет внутреннего понимания смысла своей работы, понимания, почему он работает именно в этой компании, чего он здесь хочет достичь, —то никакие внешние мотивы в долгосрочной перспективе его не удержат. 

Именно поэтому руководителю необходимо определить профессиональные потребности каждого сотрудника в команде и своевременно на них реагировать. При таком подходе в выигрыше останутся все: работодатель получит наилучшие результаты работы команды, а каждый сотрудник — возможности профессиональной реализации и комфорт в работе. В итоге работа будет строиться на принципе взаимного усиления, а не соревнования кто кого.

Нематериальная основа мотивации в нашей компании базируется на следующих ключевых принципах: 

  • Обратная связь от руководителя
  • Карьерный рост
  • Обучение и развитие
  • Атмосфера командной работы
  • Отсутствие давления

Обратная связь от руководителя

Сотруднику важно систематически получать обратную связь о своей работе. Налаженные коммуникации руководителя с командой — это фундамент доверительных отношений. Человек должен четко понимать, что он делает, что можно изменить в его работе и что можно улучшить. В то же время, признание заслуг и благодарность руководителя — это мощнейшая движущая сила для сотрудника, чтобы идти вперед и повышать эффективность своей работы.

Карьерный рост

Каждый талантливый специалист желает развития и повышения занимаемой позиции. Если человек отчетливо видит свою карьерную траекторию в компании и у него сформировано понятное развитие своей карьеры, то он прикладывает больше усилий, чтобы приблизиться к следующей ступеньке. Если же его будущее кажется размытым и неопределенным, то при первой же возможности сотрудник может покинуть компанию, променяв ее на более выгодное предложение конкурента.

Обучение и развитие

Последние несколько лет одним из самых эффективных инструментов привлечения и удержания сотрудников является возможность повышать свои компетенции и профессиональные навыки за счет корпоративного обучения. Когда сотрудник постоянно развивается и улучшает свою квалификацию, он ощущает некий эффект новизны, что является отличной страховкой от профессионального выгорания, которое сейчас так распространено.

Атмосфера командной работы

Нанимают по hard skills, увольняют по soft skills. Уделяя особое значение профессиональным компетенциям, работодатели зачастую упускают из внимания такие навыки, как умение работать в команде, коммуникации, доверительное отношение с коллегами. Важно понимать, что экспертные знания подтянуть достаточно просто, а вот изменить личные качества человека — невозможно. Именно поэтому, нанимая кандидата, нужно задать себе вопрос, кто вам нужен: идеальный исполнитель от “а” до “я” или энергичный и вовлеченный лидер.

Сюда же относятся и ценности. Имидж компании начинается с сотрудников – именно они являются наилучшими амбассадорами бренда. Поэтому нанимая тех, чьи ценности соответствуют ценностям компании – вы усиливаете позицию бренда и приверженность команды.

Отсутствие давления

Главное качество современного лидера — умение вовлекать. Коллектив – это уже не группа исполнителей, а команда лидеров. Темп и масштабы изменений настолько быстрые, что успевают только активные. Идеальная команда – темпераментная, адаптивная и самодостаточная. Роль CEO в этой связи – Chief Enabling Officer, а его задача — направлять и обучать, а не отдавать приказы.

Лидер сегодня пользуется авторитетом не потому что держит в страхе, а потому что является примером для сотрудников: влияет, но не властвует, управление основано на уважении и тактичности. Такому лидеру доверяют, а где доверие, там и здоровая мотивация: желание развиваться самим и вкладываться в развитие компании. В команде каждый хочет улучшить то, что делает – бизнес органично растет, а с ним растут и сотрудники. 

***  

В условиях турбулентности и повышения конкуренции за клиента перед компаниями встает задача по оптимизации своих бизнес-процессов и минимизации рутинных операций. На первый план выходят задачи по развитию бизнеса, поэтому сотрудники ИТ-компаний привлекаются исключительно на амбициозные проекты и интересные задачи. Все это в совокупности является сильным мотиватором для талантливых ИТ-кадров.

Опубликовано 20.05.2022

Об авторах