Что происходит с кадровым рынком в ИТ и как себя вести бизнесу

Что происходит с кадровым рынком в ИТ и как себя вести бизнесу
Что изменилось для компаний и для самих разработчиков и как сохранять стабильность команды в непростое время?

И без того «дефицитный» рынок ИТ-кадров весной погрузился в турбулентное состояние: неопределенность, закрытие проектов, релокация команд больно ударили по бизнесу.

По оценкам правительства, российской экономике не хватает около 1 млн ИТ-специалистов. Это реальность, в которой развиваются все ИТ-компании, от стартапов до лидеров рынка. В 2021 году вакансий в сфере ИТ стало на 90% больше (данные Superjob), а прирост заработных плат поставил рекорд за 14 лет наблюдений. Доходы специалистов в Москве по наиболее востребованным позициям, например, мобильная разработка на Android, могут достигать 350 тыс. рублей. а зарплата в 150 тыс. рублей — вполне средняя для отрасли.

Обучение и развитие команд — главное, на чем строится бизнес в сфере технологий. Не удивительно, что отток специалистов в начале весны действительно шокировал многих. По данным РАЭК, Россию покинули до 70 тыс. айтишников в течение двух месяцев весны. Среди них не только программисты, но и аналитики, веб-дизайнеры, тестировщики, специалисты техподдержки, менеджеры проектов и другие. Однако, в мае-июне 85% айтишников вернулись в Россию. Рынок восстанавливается, например, в июле прирост числа вакансий в ИТ и телекоме составил 84%.

Постепенно ситуация выровнялась, но сложности остались: в условиях дефицита на рынке владельцам бизнеса нужно решать задачи по стабилизации команд, налаживанию новых цепочек взаимодействия между сотрудниками и партнерами. Специалисты зачастую оказываются перед выбором, на какой позиции им остаться. Разберемся, как сохранить ядро команды в сложившейся ситуации.

Плюсы и минусы релокации

Посмотрим объективно на перспективы релокации сотрудников. Причины, по которому компании выбирают этот путь, зачастую носят технических характер. Например, они связаны с необходимостью привязать зарплату сотрудников к долларам или евро (актуально для разработчиков с клиентами из-за рубежа) или со спецификой расчета с заказчиками и партнерами. В поисках стабильного места работы также и сами специалисты активнее изучают предложения международных компаний.

Однако, у релокации есть подводные камни. Например, невозможность поддерживать привычный образ жизни и уровень комфорта в новой стране. То, что может позволить себе эмигрант без накоплений в Турции, не равно тому, что он может себе позволить в Израиле. У каждой страны есть своя специфика: менталитет, климат или, наконец, дороговизна коммунальных услуг. Все это не видится на расстоянии, но на деле часто оказывается, что домой вернуться комфортнее. Тем более, что правительство предложило множество мер поддержки отрасли, включая льготную ипотеку и освобождение от службы в армии для сотрудников ИТ-компаний.

Есть и другой паттерн поведения: для многих специалистов сейчас как никогда важна стабильность. Поэтому велика доля тех, кто вообще приостановил поиск карьерных возможностей, чтобы сохранить статус-кво на нынешнем месте работы. В итоге релокация не стала панацеей для ИТ-бизнеса.

Как изменился рынок разработки

С весны этого года возросла неопределенность в связи с риском отключения от глобальных сервисов. Команды помимо основных задач оказались под дополнительной нагрузкой: нужно было провести аудит инфраструктуры, оперативно подобрать замены решениям, чтобы снизить риски.

Изменения произошли и на кадровом рынке. Как говорят рекрутеры, появилось много свободных специалистов, поэтому найм в ИТ-команды стал проще. На рынок вышло много разработчиков, в том числе на Java: это связано с уходом иностранных компаний. Это те специалисты, которые не согласились на релокацию. Конкуренция среди них возросла. Нам это позволило укрепить команду и привлечь сильных инженеров.

Что касается сферы DevOps. то подход к методологии меняется. Если раньше все думали, что это просто некая роль в команде, набор скилов, то теперь появляется понимание, что это практики и стандарты, которые могут сделать всю разработку значительно эффективнее. И DevOps-инженеры становятся агентами влияния этих изменений в команде.

Есть конкретные четыре метрики, по которым отслеживаются такие улучшения. Конечно, для реализации мер нужны инвестиции в изменения среды тестирования, CI/СD, создание средств технического мониторинга, но все это того стоит. Относительно новым направлением в DevOps является обеспечение стабильности и надежности сервисов под нагрузкой. Таких инженеров становится больше, но их все еще очень мало, так что их востребованность будет расти.

Как сохранить стабильность в команде

Владельцам компаний сейчас очень важно помочь разработчикам преодолеть панику, тревожность, страх и другие негативные эмоции, оказать необходимую поддержку. Люди по-разному реагируют на стресс, и здесь можно вспомнить классические реакции мозга на опасность, про которые нам говорит психология. Их три: «бей — беги – замри». Поэтому кто-то бежит, а кто-то замирает. В этом плане те, кто заморозил эмоции, подвергаются даже большему риску: это чревато выгоранием на рабочем месте и увольнениями, спонтанными или нет — как получится.

Для профилактики выгорания в коллективе руководителям, менеджерам проектов можно порекомендовать такие действия:

Поддержание контакта: проводите регулярные встречи и общайтесь со всеми членами команды. Разработчик должен чувствовать, что у него есть опора со стороны компании, руководителя или менеджера. Нужно мягко возвращать команду в реальность: далеко не все находится в зоне контроля человека, но есть то, что контролировать как раз можно. На втором и нужно делать акцент: заботится о здоровье, сохранять контакт с близкими, фокусироваться на целях и планах в профессии, хотя бы на 1-2 месяца.

Сбор обратной связи: выясните, чего сейчас не хватает сотрудникам, в чем их потребность. Можно давать много бонусов и пользы команде, но, если это будет мимо их актуальных желаний, это будет напрасной тратой бюджета. Личные потребности проще всего выяснить на встречах, общие — через корпоративные опросы: оба способа дополняют друг друга.

Поддержание work/life balance: организуйте мероприятия, которые помогут сотруднику не уйти полностью в работу из-за стресса. И это не обязательно корпоратив или выезд с миллионным бюджетом. Также отлично снимают напряжение

простые вещи. Например, фрукты, овощи, соки, вода на кухне помогут сотруднику восполнять важные микроэлементы. А организация спортивного уголка, спортзала или оплата фитнес-клуба помогут поддерживать здоровье и выплескивать сложные эмоции. Также важно контролировать переработки сотрудников и не допускать их сверх меры. Проведение тимбилдингов, регулярное общение с командой тоже важно для сохранения морального духа. Все это демонстрирует вашу заботу о сотрудниках.

Партнерские программы с сервисами по психологической помощи: если человек не может справиться самостоятельно, хорошим решением является оплата психолога или психотерапевта. Например, в нашей команде заключена партнерская программа с онлайн-сервисом «Ясно», где наши сотрудники по своему желанию раз в неделю общаются с психологом, которого выбрали сами, и обсуждают важные для них проблемы. Это помогает снизить эмоциональную напряженность и повысить продуктивность и общее состояние команды.

Гибкий менеджмент: иногда полезно дать сотруднику поработать удаленно, согласовать гибридный график, предоставить отпуск, предложить поработать из другого города или страны. Есть компании, которые на пике острой ситуации платили поддерживающие премии тем сотрудникам, которые не покидали страну и продолжали ходить в офис. Это стоит применять после реализации первого пункта, когда вы точно понимаете, что вашему сотруднику необходимо для повышения продуктивности и улучшения состояния.

Как долго давать поддержку

Как долго вам нужен будет поддерживающий режим? Важно помнить, что если вы введете много нововведений или «фишек» по удержанию сотрудников, а потом через три месяца уберете, это может вызвать волну негодования, так как человек привык получать определенный уровень комфорта.

Для этой ситуации могут быть два пути решения. Во-первых, лучше постепенно интегрировать данные изменения в вашу корпоративную культуру и тем самым повышать лояльность. Во-вторых, если не можете позволить себе данные изменения на долгосрочной основе, можно позиционировать их как часть корпоративного мероприятия, которое может длиться до трех месяцев.

Используйте геймификацию, в конце которой будут подведены итоги, вручены подарки и призы, проведен корпоратив или поставлена любая другая точка в программе поддержки, которую вы сможете придумать.

Ситуация на рынке постоянно меняется, и нам тоже необходимо подстраиваться под нее и адаптироваться. Сама по себе сфера ИТ требует гибкости и высокой толерантности к изменениям, так как новые технологии специалистам приходится осваивать с огромной скоростью, которая не свойственна другим профессиям.

 

Опубликовано 30.08.2022

Об авторах